Kışın otel kapanınca ücretsiz izin: işveren zorla izne çıkarabilir mi?

Hayır. Türkiye'de işveren, ücretsiz izni tek taraflı dayatamaz: ücretsiz izin, yazılı anlaşmayla askıya alınan bir sözleşmedir ya da 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca yazılı önerilen bir çalışma koşulu değişikliğidir; işçi bunu altı iş günü içinde reddedebilir. Mevzuatta ücretsiz izin için yasal bir üst sınır bulunmamaktadır.

Son misafirler ekimde ayrılır, yıl boyu çalışan ekip bordroda kalır ve birisi arama çubuğunun zaten tahmin ettiği soruyu yazar: "işveren zorla ücretsiz izin verebilir mi?" Yanıt, otomatik tamamlamanın ima ettiğinden daha dardır ve alternatiflerin her biri farklı bir bedele sahiptir. Bu yazının sonunda sakin her haftayı beş yoldan birine yerleştirebilecek, her birinin ücret, SGK bildirimi ve işçinin hakları açısından ne anlama geldiğini bileceksiniz: yıllık izin, anlaşmalı ücretsiz izin, 22. madde usulü, kısa çalışma ya da fesih.

İşler durunca otel personelini ücretsiz izne gönderebilir mi?#

Tek taraflı kararla hayır. Ücretsiz izin, işçinin çalışmadığı ve otelin ödemediği, ama iş sözleşmesinin sürdüğü günlerdir; var olma nedeni iki tarafın anlaşması, işverenin duyurusu değildir.

Terimi ekibe bir kez tanımlayın: ücretsiz izin, çalışma borcunun ve ücret ödeme borcunun askıya alınmasıdır; sözleşme ve kıdem sürer, o günler için kazanç ve ödeme yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu'nda işverene istediği zaman ücretsiz izin verme yetkisi tanıyan genel bir hüküm yoktur. Meşru yollar şunlardır: işçinin anlaşması, 22. maddedeki koşul değişikliği usulü ya da zorlayıcı sebepler gibi kanunun adını andığı özel durumlar. Nisan 2020'de oluşturulan ücretsiz izin kodları pandemi dönemine ve 4857 sayılı Kanun'un geçici 10. maddesine aittir; o rejimin herhangi bir parçasının otelinize uygulanıp uygulanmadığı, hafızadan yazılmış bir kış planının değil, hukuk müşavirinizin konusudur.

Anlaşmalı ücretsiz izin için mevzuatta öngörülmüş bir üst sınır yoktur. Yöneticilere ya da personele yasal bir tavan vaat etmeyin. Bunun yerine anlaşmanın içine bir başlangıç tarihi, bir bitiş tarihi ve iş erken dönerse ne olacağını yazın.

Anlaşmayı gerçek kılın: ayrı bir görüşme, işçinin okuduğu dilde bir belge, her tarafa imzalı bir nüsha ve kullanılan günlerin tam kaydı. Baskı belgeyi bitirir: imzalamanın baharda yeniden işe alınmanın şartı olarak sunulduğu bir form, anlaşma değil baskı olarak okunur. İlk yazı gönderilmeden kendi dosyanızı bir iş hukuku müşaviriyle doğrulayın; bu yazı çerçeveyi anlatır, sizin dosyanızı değil.

İşçi imzalamayı reddederse ne olur?#

Otel değişikliği yazılı önerir; ama işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz ve işverenin geri kalan yolu, geçerli sebebe dayalı ve yazılı açıklamalı bildirimli fesihtir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, iş sözleşmesinden, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan ya da işyeri uygulamasından doğan esaslı değişiklikleri kapsar. Bir işçiyi ücretli vardiyalardan ücretsiz haftalara geçirmek böyle bir değişikliktir. Önerinin yazılı olması şarttır: sözlü bir görüşme, bir WhatsApp mesajı ya da boş haftalarla dolu bir puantaj, maddenin öngördüğü bildirim değildir. İşçinin yazılı kabul için altı iş günü vardır; sessizlik kabul sayılmaz ve değişiklik onu bağlamaz.

İşçi reddederse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi bu durumda 17 ila 21. maddeler uyarınca dava açabilir. Değişiklik geçmişe etkili yürürlüğe konamaz; kapanış başladıktan sonra yazılan bir öneri o haftaları geriye dönük yeniden yazamaz. Taraflar elbette her zaman anlaşarak koşulları değiştirebilir; gerçek bir anlaşmanın daha ucuz yol olmasının nedeni budur. Bu aşamada anlamanız gereken sözlük için otel işverenleri için iş hukuku terimleri yazısına bakın.

Kapanan haftalar yıllık izinle karşılanabilir mi?#

Genellikle evet ve denenmesi gereken ilk seçenek budur; çünkü yıllık izin zaten hak edilmiştir ve otelin defterinde yükümlülük olarak durur. Soru yalnızca bakiyenin sakin haftaları kapatmaya yetip yetmediğidir.

Yıllık izin, otelin bir yük olarak zaten defterinde taşıdığı ücretli bir haktır. Kapalı bir ayda kullanmak, yeni bir yük eklemek yerine nakit yükünü planlanmış bir devamsızlığa çevirir. İzin tarihlerini işveren belirler; işçi tek başına seçemez. Planlamayı yazılı ve imzalı tutun ki bakiye gözle görülür biçimde azalsın, sessizce unutulmasın.

Yıllık izin biter. İki hafta bakiyesi olan bir ekip, sekiz haftalık bir kapanışı kapatamaz; yıllık izin sorusunun ve ücretsiz izin sorusunun aynı toplantıda sorulmasının nedeni budur. Kullanıldı kaydını tarih ve imza olmadan yapmayın; belgesiz bir bakiye düşüşü, bir denetimin ya da ayrılan bir çalışanın itiraz edeceği kalem türüdür. Yıllık izin ve ücretsiz izin SGK'ya farklı bildirilir; bordro ekibi aylık beyanname hazırlanmadan önce hangi günün hangi olduğunu bilmelidir.

Nadir durumlarda yardım eden bir yasal ayrıntı vardır: otel, zorlayıcı bir sebeple aralıksız bir haftadan fazla kapalı kalırsa, çalışmadan geçen sürenin on beş günü, işçi yeniden işe başlamak şartıyla yıllık izin hesabında çalışılmış sayılır (4857 sayılı İş Kanunu, madde 55/d, mevzuat.gov.tr, 7 Kasım 2026). Kapanışın geniş işleri için sezon kapanışı kış kontrol listesi yazısına bakın.

Sessiz bir kış kısa çalışmaya uygun mudur?#

Ancak neden kanunun adını andığı bir nedense ve kriz, salgın ile zorlayıcı sebep gerekçeleri için İŞKUR Yönetim Kurulu varlığına karar vermişse. Normal bir sezonluk yavaşlama, bu yazının uygun gerekçe diye niteleyebileceği bir şey değildir; bunu müşavirinizin ve İŞKUR'un sorusu olarak görün.

Hukuki dayanak, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ek 2. maddesi ve 1 Mart 2024'ten itibaren Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik'tir (Resmî Gazete, 11 Haziran 2024, sayı 32573). Gerekçeler: genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ya da haftalık çalışma süresini geçici olarak önemli ölçüde azaltan, faaliyeti tamamen ya da kısmen durduran zorlayıcı sebepler. Ölçünün biçimi kesindir: işyerinin tamamında veya bir bölümünde en az dört hafta boyunca haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması, ya da süreklilik koşulu aranmadan en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması. Dönem, başlama tarihi dâhil üç ayı geçemez ve işyeri için dört haftadan az olamaz (Yönetmelik, madde 3 ve 4).

Usul şöyledir: işveren talebini İŞKUR'a kurumun belirlediği yöntemle iletir ve toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirim yapar. Kriz, salgın ya da dışsal etkilerden doğan zorlayıcı sebeplerin varlığına İŞKUR Yönetim Kurulu karar verir; bu karar yoksa başvurular reddedilir. Uygunluğu iş müfettişleri denetler. Fiziki etki çizgisi nettir: işyerini doğrudan ve fiziken etkileyen deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın ya da seferberlik Yönetim Kurulu kararı gerektirmez; nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ya da stok artışı gibi dolaylı etkilere dayanan başvurular reddedilir.

İşçinin hak kazanması için kısa çalışma başlangıcından önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yılda en az 450 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekir. Ödeneğe gelince: son on iki aylık prime esas kazançlara göre hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60'ı, brüt aylık asgari ücretin %150'sini geçemez, her ayın 5'inde ödenir. Zorlayıcı sebeplerde ödeme, İş Kanunu'nun 24/III ve 40. maddelerindeki bir haftalık süreden sonra başlar; ödenen süreler üç yıl içindeki fesihlerde işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Ödenek süresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir (Resmî Gazete, 11 Haziran 2024).

Ücretsiz geçen bir ay SGK ve bordroda nasıl görünür?#

Ücretsiz günler eksik gün olarak, neden koduyla bildirilir; prim gün sayısı, ayın gün sayısından eksik günler çıkarılarak bulunur ve bordroda o günler için ücret görünmez.

Neden kodu, aylık prim ve hizmet belgesinde, bugün muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin parçası olan bildirimde belirtilir. SGK duyurularında adı geçen kodlar şunlardır: 19 ücretsiz doğum izni, 20 ücretsiz yol izni, 21 diğer ücretsiz izin. Kısa çalışma günleri kendi kodlarını taşır: 18 kısa çalışma ödeneği ve 27, kısa çalışmanın başka bir eksik gün nedeniyle birleştiği durumlar. 28 ve 29 kodları Nisan 2020'de, 4857 sayılı Kanun'un geçici 10. maddesindeki pandemi ücretsiz izni için oluşturuldu; o rejime aittirler, 2026 kış kapanışına değil (SGK e-Bildirge duyuruları, 17.08.2010, 17.04.2018 ve 20.04.2020 tarihli duyurular).

Örneğin, açıkça örnektir: 28 gün çeken şubatta üç gün ücretsiz izinli bir sigortalı, 25 prim günü ve 3 eksik günle bildirilir.

2018 Mart dönemi belgelerinden itibaren eksik gün nedeni aylık bildirimde belirtilir; ama eksik çalışmaya ilişkin belgeler ilgili ay için düzenlenir ve saklanır, SGK'ya verilmez. İşveren bu belgeleri 5510 sayılı Kanun'un 86. maddesindeki süre boyunca saklar, SGK isterse ibraz eder; tebligata rağmen ibraz edilmeyen ya da usulüne uygun düzenlenmeyen belgeler geçersiz sayılır. Ödeneği İŞKUR öder, otel değil; ama otel yine de ayı doğru bildirir ve Yönetim Kurulu kararını ya da hasar kanıtını bordro dosyasında tutar. Muhasebeciye imzalı anlaşmayı, tarihleri ve kodu beyan penceresi kapanmadan verin, ondan sonra değil. Sezon sonu görünümü için SGK işten çıkış kodları yazısına bakın.

Kapanış bir sezon değil, yangın, su baskını ya da salgınsa#

Zorlayıcı sebepler iki tarafa da derhal fesih hakkı verir ve bu yüzden çalışamayan işçiye, bekleme süresinin her günü için bir haftaya kadar yarım ücret ödenir.

İşçi, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa sözleşmeyi süre bitmeden veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir (madde 24/III). İşveren de işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep varsa aynı hakka sahiptir (madde 25/III). Madde 40, bu nedenlerle çalışamayan ya da çalıştırılmayan işçiye bekleme süresinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesini düzenler. Madde 55/d, yukarıda değinilen on beş günlük boş süreyi, işçinin yeniden işe başlaması şartıyla yıllık izin hizmetine ekler (mevzuat.gov.tr, 7 Kasım 2026).

Planlanmış bir sezonluk kapanış zorlayıcı sebep değildir: öngörülebilirdir, otelin kendi takviminden gelir ve tam olarak anlaşma ile 22. madde yollarının var olma nedeni budur. Olayı, tarihlerini ve binaya etkisini yazılı tutun; aynı dosya İŞKUR'a, sigortacıya ve olası bir uyuşmazlığa yanıt verir.

Hangi seçenek otelinize uyar?#

En az maliyetli ve sözleşmeyi en az sarsan seçenekle başlayın ve listeye yalnızca sakin haftaların gerçekten gerektirdiği kadar inin.

Yıllık izin önce gelir: zaten hak edilmiş, zaten ödenmiş, yeni bir anlaşma gerekmez; ama her işçinin bakiyesiyle sınırlıdır. Anlaşmalı ücretsiz izin ikinci sıradadır: süre olarak esnektir, ama gerçek bir yazılı anlaşma ve gerçek bir seçim gerektirir; o haftaların ücretini ve prim günlerini ortadan kaldırır. 22. madde üçüncü sıradadır: yazılı öneri, altı iş günlük kabul süresi ve işçi reddederse düşen seçenek olarak bildirimli fesih; düzenlidir ama elinde tutmak istediğiniz sözleşmeleri bitirebilir. Kısa çalışma dördüncü sıradadır: İŞKUR üzerinden geliri korur ve ekibi tutar, ama kanunun adını andığı bir gerekçeye ve çoğu gerekçede Yönetim Kurulu kararına bağlıdır; bir haftada ayarlanamaz. Fesih en sona bırakılır: bildirim ücreti, uygunsa kıdem tazminatı ve yeniden işe almanız gereken eğitimli personelin kaybı; maliyet sakin aylara yayılmak yerine tek bir ayda ortaya çıkar.

Beşinin tamamında, kışın sonradan nasıl değerlendirileceğini aynı üç kayıt belirler: imzalı belge, kesin tarihler ve doğru SGK kodu.

Şimdi ne yapmalı#

Önce kapanış takvimini yazın; sonra her haftayı beş yoldan birine eşleştirin ve hafta gelmeden uygun belgeyi dosyaya koyun: bir yıllık izin planı, tarihli ve imzalı bir ücretsiz izin anlaşması, altı iş günü süresiyle yazılı bir 22. madde önerisi ya da gerekçesiyle bir İŞKUR başvurusu. Bitmiş takvimi, anlaşmaları ve SGK kodlarını birlikte iş hukuku müşavirinize ve muhasebecinize götürün; çünkü aynı kışı ikisi de ayrı ayrı değerlendirir.