Mevsimlik işçide kıdem ve ihbar tazminatı: otel işvereni neyi hesaba katmalı?

Kıdem tazminatı, aynı işverende en az bir tam yıl çalıştıktan sonra, her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir ve bugün de 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesine tabidir. Altı ayı geride bırakmış bir işçinin henüz kıdem tazminatı hakkı yoktur. Mevsimlik iş, iş hukukunda ayrı bir sözleşme türü değildir; her nisanda geri dönen işçinin hizmet süresi birikmeye devam eder. Bir sezon sonunun tazminat doğurup doğurmadığı, ilişkinin nasıl sona erdiğine bağlıdır.

Her nisan aynı ekip geri döner ve her dönüş, sezon bütçesinde hiçbir yerde görünmeyen bir sayıya bir yıl daha ekler. Soru ekimde gelir: sezon kapanır ve biri "otelin bu kişiye gerçekte ne borcu var?" diye sorar. Bu yazı, Türkiye'de mevsimlik işçinin kıdem tazminatına ilişkin metinlerin söylediklerini, sözleşmenize, kayıtlarınıza ve ilişkinin bitiş biçimine bağlı olan kısımlardan ayırır ve bunu işçi başına bir planlama rakamına dönüştürmenizi sağlar.

Kıdem tazminatı neden her sonbahar bir mevsimlik otelin gündemine gelir?#

Çünkü sezon sonu, iş ilişkisinin sınandığı andır: ilişki bitti mi, hangi gerekçeyle bitti ve otel o sırada ne yazdı?

Geri dönen ekip otelin operasyonel gücüdür. Temmuzda hizmeti iyi kılan süreklilik, ekime gelindiğinde hizmet süresini biriktiren de aynı şeydir. Kıdem tazminatı sezon içinde hiçbir zaman fatura olarak gelmez; bu yüzden sezon bütçesinde nadiren yer alır. İşçi kalıcı olarak ayrıldığında ya da çıkışın biçimine itiraz ettiğinde görünür olur.

Tetikleyici, ilişkinin sonudur; sezonun sonu değildir. Gelecek nisanda geri dönecek bir işçi henüz hiçbir şeyi sonlandırmamıştır. Bir talep ortaya çıktığında iki kayıt birlikte okunur: fesih bildirimine yazılan gerekçe ve çıkışta sosyal güvenliğe bildirilen neden. İkisi arasındaki uyuşmazlık, bir avukatın soracağı ilk şeydir.

Tartışmaların çoğu, otelin ya yazdığı ya da yazmayı ihmal ettiği belgelerle çözülür: sözleşme, işe çağrı yazısı, sezon sonu bildirimi, bordro. Yapılacak iş bu yüzden göz alıcı değildir: işçi başına sezonları sayın, yazışmaları saklayın ve soruları bir talep geldikten sonra değil, bir sonraki işe alım turundan önce sorun. Başlangıç noktası, sezon sonu ilişkisinin baştan nasıl kurulduğudur; bunu sezonluk personel alımı: sözleşme, SGK girişi ve sezon sonu rehberinde ele aldık.

Metinler kıdem tazminatı hakkında ne diyor?#

Kıdem tazminatı bugün de 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun (Resmî Gazete 1 Eylül 1971, sayı 13943) 14. maddesine tabidir; 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanunu bu tek madde dışında bütünüyle yürürlükten kaldırmıştır. 4857 sayılı Kanunun 120. maddesi 1475 sayılı Kanunun 14. madde dışındaki bütün maddelerini kaldırmış; geçici 6. maddesi de kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girene kadar işçilerin 14. maddeye göre haklarını saklı tutmuştur. Birleşik metin T.C. Cumhurbaşkanlığı Mevzuat Bilgi Sistemi'nde (mevzuat.gov.tr) (yeni sekmede açılır) yayımlanır; 7 Kasım 2026'da okunmuştur.

Madde 14, hakkı doğaran sonlanışları sayar. Kıdem tazminatı şu hâllerde ödenir: işverenin, 1475 sayılı Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendindeki sebepler dışında feshi; işçinin aynı Kanunun 16. maddesine göre feshi; muvazzaf askerlik; yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme için ayrılma; yaşlılık aylığı için gereken sigortalılık süresini ve prim gün sayısını, yaş dışındaki koşulları tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılma; kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması; işçinin ölümü.

Tutar, işe başlangıçtan itibaren her tam hizmet yılı için 30 günlük ücrettir; bir yıldan artan süreler de aynı oranla hesaplanır. Hesap son ücrete göre yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücretlerde son bir yılın ortalaması esas alınır; sözleşmeden ya da kanundan doğan para ve parayla ölçülebilen menfaatler de eklenir.

Yıllık tutar, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez; 30 günlük süre sözleşmeyle veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir. Tazminat zamanında ödenmezse, açılan davada hâkim gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

Mevsimlik iş, Türk iş hukukunda ayrı bir sözleşme türü mü?#

Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu (Resmî Gazete 10 Haziran 2003, sayı 25134) mevsimlik işi tanımlamaz ve ayrı bir sözleşme türü öngörmez; mevsimlik ve kampanya işine yalnızca birkaç yerde değinir. Birleşik metin mevzuat.gov.tr'dedir (yeni sekmede açılır); 7 Kasım 2026'da okunmuştur.

Sözleşmeler belirli veya belirsiz süreli yapılır (madde 9). İş ilişkisi bir süreye bağlanmamışsa sözleşme belirsiz sürelidir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı yapılan sözleşme belirli sürelidir; esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz, yapılırsa başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır (madde 11). Bu zincirleme yasağı, mevsimlik otellerin iki kez okuması gereken hükümdür.

1. maddedeki bildirim süreleri, belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce uygulanır; hesabın kendisi avukatın ve bordronun işidir.

Mevsimlik iş Kanunda şu yerlerde geçer: niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz (madde 53); mevsim ve kampanya işlerinde çalışanların işten çıkarılması bu işlerin niteliğinden kaynaklanıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz (madde 29); geçici iş ilişkisi, madde 7/2'de düzenlenir. Madde 10, niteliği gereği en çok otuz iş günü süren işleri süreksiz iş sayar ve aralarında 17. madde ile geçici 6. maddenin de bulunduğu bir dizi hüküm bu işlere uygulanmaz. Bir otel sezonu normalde otuz iş gününden çok daha uzun sürer; bu yol dar bir kapıdır.

İşveren için sonuç şudur: sözleşmeye "mevsimlik" kelimesini yazmak, tek başına kıdem tazminatını değiştirmez. Belirleyici olan süre türü, arkasındaki objektif neden ve ilişkinin nasıl sona erdiğidir. Çevresindeki kavramlar için otel işverenleri için iş hukuku terimleri: denkleştirme, puantaj ve yüzde usulü sözlüğümüze bakın.

Bir sezon mu on sezon mu: geri dönen işçide ne değişir?#

Aynı işverende geçen her süre sayılır; altı sezondur geri dönen bir işçi, son ücretinin arkasında altı yıllık hizmetle durur.

Madde 14, kıdemi sözleşme kesintisiz sürmüş ya da aralıklarla yenilenmiş olsun, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen sürelerin toplamıyla hesaplar. İstikrarlı bir ekibi büyüyen bir rakama çeviren mekanizma budur: yük, personeli elde tutmayla artar ve bu, iyi yönetilen bir mevsimlik otelin operasyonel olarak zaten amaçladığı şeydir.

Hesap son ücrete göre yapıldığı için, son sezonda yapılan bir zam yalnızca son yılı değil, bütün hesabı yükseltir. Sözleşmeden ya da kanundan doğan para ve parayla ölçülebilen menfaatler hesaba eklenir. Otelde konaklama, yemek ve ulaşım olağan adaylardır ve tartışılabilmeleri için belgelenmiş olmaları gerekir.

Danışmanın, bu yazının değil, karar vermesi gerekenler: sezon aralarındaki kesintilerin nasıl nitelendirileceği, ilişkinin sürekli mi yoksa her yıl yenilenen mi olduğu, belirli süreli sözleşme zincirinin arkasında esaslı bir neden bulunup bulunmadığı. Zor davalar yargı kararlarındadır; avukatınız kararları inceleyecektir, bu yazıdan hiçbir sonuç varsayılmamalıdır.

Sezonun üç bitişi: kıdem ve ihbar tazminatına ne olur?#

Kararı takvim değil, bitiş biçimi verir: işçiyi geri çağırmamak, istifa ve gelecek nisanda dönüş, üçü de ayrı bir olaydır ve üçü de ayrı sonuç doğurur.

Geri çağrılmama. Esasta bu, işveren feshidir. Kıdem tazminatı, fesih 1475 sayılı Kanunun 17/II. bendindeki sebepler dışındaki gerekçelere dayandığında doğar; bu yüzden gerekçe yazılı ve savunulabilir olmalıdır, sessizlikten çıkarılamaz.

İstifa. Düz bir istifa kıdem tazminatı doğurmaz. Hak, yalnızca madde 14'teki hâllerde doğar: işçinin 1475 sayılı Kanunun 16. maddesine göre feshi, askerlik, aylık veya toptan ödeme, kadının evlilikten bir yıl içinde ayrılması ve ölüm.

Sonradan geri çağırma. Hiçbir şey sonlanmamıştır; hiçbir şey tetiklenmez ve hizmet birikmeye devam eder. Yazılı bir işe çağrı mektubu ve yazılı bir sezon sonu bildirimi, bunu iki taraf için de net tutar.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından ayrı bir sorudur. 17. maddedeki süreler belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce uygulanır; bir sözleşmenin belirli mi belirsiz süreli mi olduğu ise madde 11 sorusudur. Sosyal güvenliğe bildirilen çıkış nedeniyle fesih mektubundaki gerekçe birlikte okunur; uyuşmazlık, bir danışmanın soracağı ilk şeydir. "Sezon bitti" ifadesini iki yönde de bir yanıt saymayın; o, sorunun başlangıcıdır ve bildirdiğiniz çıkış kodu da bu sorunun parçasıdır: bkz. SGK işten çıkış kodları: sezon sonunda otel hangi kodu bildirir?

Geri dönen işçi başına yük nasıl ölçülür?#

Tamamlanmış yılları son ücretin 30 günüyle çarpın, her hizmet yılını yürürlükteki tavanla sınırlayın, sonra ihbar tazminatını ayrı bir sütunda tutun.

Listeyi hafızadan değil, bordrodan çıkarın: otelde birden fazla sezon çalışmış her işçi, her sezonun başlangıç ve bitiş tarihleriyle. Madde 14'ün kesintiler ve yenilenen sözleşmeler kuralını izleyerek bütün sezonlardaki tam yılları sayın. Son ücreti alın ve sözleşmenin ya da kanunun sağladığı parayla ölçülebilir menfaatleri ekleyin.

Yıl başına 30 günü uygulayın, sonra her yılın tutarını dönemde yürürlükteki tavanla sınırlayın. Tavan toplam tutara değil, her hizmet yılına işler. İhbar tazminatını kendi sütununda tutun: o, 17. maddeyi ve başka bir mantığı izler; ikisini karıştırmak, kimsenin savunamayacağı bir rakam üretir. Listeyi her sonbahar ve tavan her değiştiğinde yeniden çalıştırın ki rakam bir şok değil, bir planlama aracı olarak kalsın.

Örneğin, uydurma rakamlarla:

Bütün rakamlar örnekleme amaçlıdır. Gösterilen tavan, Hazine ve Maliye Bakanlığının 3 Temmuz 2026 tarihli genelgesinden alınan, hizmet yılı başına 73.729,87 TL'lik 1 Temmuz–31 Aralık 2026 tutarıdır; C işçisinin dokuz yılı, her biri 73.729,87 TL ile sınırlanmıştır. İhbar tazminatı tabloya dâhil değildir.

Sonuç bir planlama rakamıdır, hukuki bir tespit değil. Yöneticiye, bütün ekip aynı anda ayrılırsa geri dönen ekibin neye mal olacağını söyler; bütçenin eksik kalan sayısı budur. Bunun maliyet yapınızdaki yerine oturtmak için otelde personel maliyeti nasıl ölçülür? Dolu oda başına personel maliyeti ve oda başına çalışılan saat yazımıza bakın.

Hangi kayıtlar önemli ve bir sonraki işe alım turundan önce avukata ne sormalı?#

Bir kıdem tartışmasını kararlaştıran kayıtlar, tartışmadan önce yazılanlardır: sözleşme, işe çağrı ve sezon sonu yazıları, çıkış bildirimi ve bordro.

Yazılı sözleşme, yalnızca "mevsimlik" kelimesini değil, süre türünü ve arkasındaki objektif nedeni belirtmelidir. Her sezon, tarihli bir işe çağrı mektubu, dönemin başlangıcını hafızaya değil belgeye taşır. Sezon sonu bildirimi sıradaki neyi söylediğini yazmalıdır: dönüş bekleniyor mu, ilişki mi bitiyor ve hangi gerekçeyle. Çıkış bildirimi, sosyal güvenlik çıkış koduyla örtüşen, imzalı ve tarihli bir gerekçe taşımalıdır. Bordro, ücreti ve bütün parayla ölçülebilir menfaatleri göstermelidir; çünkü son ücret hesabı bunlardan kurulur.

Avukata sorulacaklar: sezon aralarındaki kesintilerimiz nasıl nitelendiriliyor; belirli süreli sözleşme zincirimizin arkasında esaslı bir neden var mı; standart sezon sonu mektubumuz ne demeli; konaklama ve yemek son ücret hesabına nasıl giriyor; beş ve daha fazla sezona gelmiş işçiler için ne yapmalıyız. Sözleşme ve kayıt tarafının alım açısından kapsamı, sezon sonu: sözleşme, giriş ve çıkış kayıtları yazısındadır.

Şimdi ne yapmalı#

Bu ay, sezonları sayılmış ve her adın yanında son ücret yazılı geri dönen işçi listenizi kurun; sözleşmelerle ve sezon sonu yazılarıyla birlikte, bir sonraki işe alım turundan önce iş hukuku avukatınıza ve mali müşavirinize götürün. Yazının parçaları tek bir sırayla birleşir: metin yıl başına 30 günü ve bir tavanı belirler, sözleşme süre türünü kararlaştırır, bitiş bir şeyin tetiklenip tetiklenmediğine karar verir, liste bunu bir rakama çevirir ve kayıtlar, o rakamın savunulabilir olup olmadığını belirler.